文：潘勇堂 《地产总裁内参》 ID:dczcnc

　　【导读】雷军说，雇佣时代已经过去，事业合伙人时代已经到来！不发展合伙人的企业注定做不大，合伙人管理模式成为时代的必然趋势！

　　地产行业旭辉地产3年从50亿，飙升到300亿，就是采取的事业合伙人机制，激发了全体员工的动力！目前，已经将30%的优秀骨干发展成为事业合伙人！

　　今天，地产行业由杀出一匹黑马——碧桂园！

　　图：碧桂园集团江苏区域总裁 刘森峰

　　碧桂园死磕事业合伙人！

　　今年， 江苏碧桂园导入合伙人管理模式已经出现成效，集团319个项目全部引入合伙人机制，151个项目在售，合同销售额1004亿。其中，江苏碧桂园是集团最大黑马，2016年前5月签约就突破100亿，如今7月30日更是认购签约突破200亿，在政策和市场不剧变的话，老潘猜测，江苏碧桂园全年突破300亿，如若完成，江苏区域或将成为碧桂园集团最大业绩的区域！在地产进入白银时代，江苏碧桂园成为市场超级黑马！

　　在实施合伙人管理模式的前后对比效果显著，如下图：

　　图：潘勇堂 来源：碧桂园

　　碧桂园大力推行合伙人机制四大价值：盈利更强，开盘更快，收益更高，周转更快！区域高管与组织活力被合伙人机制最大化激发

　　黑马是如何炼成的？碧桂园引入事业合伙人制度引发的裂变！

　　1质变：成就共享到同心共享的差别合伙人制度，其实碧桂园经历了一次过程中的蜕变，即从“成就共享”到“同心共享”，两字之差，却让区域公司从运营者变成经营者。

　　所谓成就共享，核心是基于既有的利润进行分享，是分配机制的更多激励；而同心共享，是基于企业成长与个人付出的同心，是真正触发职业经理人变身小老板的心态转变，是从运营者到经营者的思维转变。

　　在碧桂园同心共享中，整个项目团队最多只有10%的跟投股权，但别小看这10%，10%也有几千万绝对额，对大多职业经理人而言，这个额度也算天量，但哪怕是这10%，却由于绝对值大，让身在其中的角色都产生了小老板与主人翁的心态转变。

　　刘森峰坦言：“江苏碧桂园非常认同同心共享模式，集团老板给的10%的额度，江苏区域是真正用足额度的，比如在南京某个碧桂园大盘中，区域管理团队跟投加起来的额度高达3765万本金。”

　　2主人翁意识：开源节流重经营

　　同心共享项目跟投，与股票期权激励完全是两码事。

　　如果是股票激励，比如江苏区域业绩完成的好，但如果其他区域业绩做得不好，股票期权也都会受到影响，但项目跟投就不一样了，跟投，不仅让参与人自己的努力与成果都能迅速建立一对一的对应关系， 而且反过来以前股票激励，在费用控制维度也心态大不一样，比如项目某个招待费1万元，过去是不超过指标即可，现在是能节约尽量节约，比如按照10%股权，1万招待费里面相当于就有1千是个人掏的，所以跟投会带来整个团队对花出的每一分钱都较真。

　　而在投资拓展上，运营思维表现出相对的保守主义，往往错过很多机会，而经营思维表现出极强的“进取意识”，导致在攻城掠地上会有更多的主动权和进取心。

　　3最好的制度，是与金钱挂钩的制度 一位世界管理大师说，最好的制度，是与金钱挂钩的制度！

　　江苏碧桂园，真正敢于把集团10%跟投额度用足，用透！

　　跟投本质是顺从人性之举，是组织燃烧的催化剂，10%的跟投，从区域总裁、项目总经理到项目部员工、从投资营销等职能条线到后台支持部门等全部按比例参与，从几万到500万到单项目总计几千万的投入…… 这表面上看是一种“交钱”，但实质是一种“交心”和“同心”之旅，他不是物理反应的硬投资，而是化学反应的软力量，自此江苏碧桂园项目总从没有辞职的，自然江苏碧桂园人紧紧绑定了在一起，风雨同行。

　　在江苏碧桂园，跟投有强制和自愿两种，项目总经理跟投50万起步，最高2%；而投资、营销、包含财务，由于跟项目成败休戚相关，则表现为强制跟投，而其他专业条线和后台跟投更多是自愿，但在实际中，江苏碧桂园人都在疯抢投资额度，目前专业条线和后台部门只有谁表现好，谁才有可能申请到额度。

　　刘森峰举了个例子： “跟投之后，效果很明显，个别项目老总跟投高达400万，就差身家性命全投进去，400万中，200万是自己存款，还有200万则是父母、亲戚朋友借的，甚至有些人是从银行借款来投，这样的跟投气氛，大家几乎都在玩命地干，进度加速，质量过硬，快速销售……项目各项计划，根本不需要我这个总裁去催，他们自己比我还操心，还着急！”

　　需要提醒的是，跟投虽好，核心在于建立在大家对跟投增值的预期之上，一则这几年南京城市楼市火爆，对每个项目都有大幅升值预期；二则大家对整个江苏碧桂园团队战斗力非常认可，对江苏碧桂园精准拿地能力有信心，对营销虎狼之势、全盘作战都有很好的信任。

　　【解密】合伙人制度体系如何建设！请阅读以下内容：

　　倒计时3天

　　【第30期】

　　《事业合伙人管理模式系统解决方案》

　　总裁高管班

　　阿米巴+事业合伙人

　　OKR考核+五星十档薪酬

　　5R运营管理模式

　　激活团队，解放老板！

　　广州 8月26-27日 2天2夜

　　如何构建合伙人管理模式

　　第1节《合伙人管理模式的趋势与中国著名企业合伙人模式案例解析》

　　雇佣时代已经结束，合伙人时代到来！目前万科、华为、小米、阿里、旭辉地产、韩都衣舍等著名公司都在纷纷导入合伙人管理模式。

　　（1） 解析阿里巴巴合伙人管理模式案例。

　　（2） 解析小米手机、万科、旭辉地产合伙人

　　（3） 解析华为以奋斗者为本的全员合伙人管理模式案例。

　　第2节《阿米巴+合伙人六大操作模式与品牌分管理法》（案例篇）

　　日本经营之圣稻盛和夫缔造2家世界500强公司，独创阿米巴管理模式，将公司划分为若干个独立核算经营的阿米巴组织，优秀员工参与阿米巴经营，实行合伙人管理模式，极大调动员工工作动力热情，告别打工心态，推动公司业绩快速增长。

　　（1）【项目阿米巴合伙人】万科模式，分公司核心团队跟投项目，员工出资比例控制在5%，不同级别员工投资限额。这种模式属于临时投资型合伙，项目结束，合伙人团队解散。（案例：万科）

　　（2）【连锁行业合伙人358裂变模式】连锁药店或医院，连锁幼儿园，连锁服装店，连锁地产中介，连锁培训机构等。店长与核心骨干员工持有虚拟股份成为公司合伙人，公司为优秀的合伙人设立合伙人虚拟股份或创业基金，有利于公司留住人才和公司业务扩张。（案例：儿童摄影连锁，幼儿园连锁）

　　（3）【生产与研发阿米巴合伙人】生产部门，研发部门实行在做合伙人变革独立核算，成为核心员工和管理团队持虚拟股份成为事业合伙人，公司作为平台，提供品牌和资金支持，统一战略方向，合伙人与公司共担风险，共享利益。（案例：X智能门窗）

　　（4）【销售阿米巴合伙人】电商时代，大区域代理商必死，碎片市场垂直渠道代理才是出路。让核心销售人才成为合伙人，让销售人才在公司平台创业，成为小老板，公司做大老板。这是变革的必然趋势，引爆员工动力，公司业绩倍增！（案例：正大集团）

　　（5）【华为全员合伙人】目前最先进的合伙人操作模式，员工不必出资，但必须出力，采取华为工分制的优化工具品牌分衡量员工的业绩贡献和文化贡献，根据贡献品牌分奖励合伙人虚拟股份。适合中小型企业建立全面的激励系统，建立全员合伙人制度，实现三级合伙人。（案例：华为）

　　第3节《合伙人管理模式六大动力机制——梦想机制与文化引领》（落地工具与实战篇）

　　（1） 以奋斗者为本的文化；激发员工奋斗

　　（2） 三级合伙人发展战略。员工有盼头，有希望！

　　第4节 《合伙人管理模式六大动力机制——虚拟股份操作与分钱机制》（落地工具与实战篇）

　　华为采用合伙人虚拟股权的方式，将86%的员工发展成为合伙人，持有公司98%的分红权，极大激励员工的工作动力与热情。合伙人虚拟股份，不稀释创始股东的原始股份，但分配给骨干员工分红权！邓小平同志用“土地的虚拟股份”激活10亿农民动力，虚拟股份制度就是生产力！

　　（1） 如何做阿米巴划分，实行独立核算。

　　（2） 如何做各阿米巴的三级合伙人划分；从奋斗者到三级合伙人的晋升，建立员工发展通道，让员工自发自动为钱途而干！

　　（3） 各独立核算阿米巴如何分配利益；合伙人树立主人翁意识，主动降低成本，提升人均产值，提高公司效益，提升员工收入。

　　（4） 身股与银股：加股法，虚拟股权期权；不稀释老板股份，但能激发员工干劲，如果投钱入伙，告别打工心态。

　　（5） 超额利润分红法。目标与利益结合，股东与员工双赢。

　　（6） 虚拟股份增发机制。业绩达到一定目标后，增发虚拟股份，给合伙人团队更多分红权，激发核心骨干团队。

　　（7） 裂变式创业机制。公司成为开放的创业平台，激发员工内部创业，孵化更多的品牌和项目或事业部。建立裂变式创业的激励机制，鼓励员工成为事业合伙人！

　　第5节 《合伙人管理模式六大动力机制——五星十档晋升与薪酬机制》（落地工具与实战篇）

　　科学的薪酬机制，让能干的人拼命起来，懒惰的人变得勤快起来，让无能的人离开公司！混日子的人没法混！利益制度必须保护奋斗者的干劲，保护强制的利益，一切都是从机制入手！

　　（1） 所有岗位都进行五星级晋升的划分；员工有梦想，才有动力！四星级员工发展成为预备合伙人。

　　（2） 建立晋升标准，解决员工发展问题；员工有发展，才有干劲！

　　（3） 建立五星十档薪酬机制，设定品牌分考核奖金；员工能赚钱，才有激情！

　　（4）设定员工晋升和加薪的需要的考核分数标准。明确晋升标准，制度保护强者的利益！

　　第6节《合伙人管理模式六大动力机制——合伙人成长与发展的人才梯队建设机制》（实战篇）

　　人才不是核心竞争，人才的机制才是核心竞争力！永远要建立利益与培养人才捆绑式的机制，激发各级管理者成为员工的导师，不至于人才断层，被平庸的员工绑架！

　　（1） 从普通员工——奋斗者——事业合伙人的三级人才梯队，构建系统的内在动力。

　　（2） 雏鹰计划：打造基层精华——奋斗者；

　　（3） 飞鹰计划：打造中层骨干——事业合伙人；

　　（4） 雄鹰计划：打造高管领袖——终身合伙人；

　　（5） 导师制：合伙人化传承机制。

　　第7节《合伙人管理模式六大动力机制——快乐机制与淘汰机制》（落地工具与实战篇）

　　快乐就是生产力！打造快乐、分享的文化，激发90后的员工拼命！没有激励机制，所谓的快乐是没有基础的。管理必须以完善激励机制为核心。

　　（1） 品牌分激励与快乐基金。建立员工凭优秀的结果来挣得员工的快乐基金，告别大锅饭式和纯福利式的分配。

　　（2） 合伙人淘汰与退出机制。

　　第8节《合伙人管理模式5R运营管理——目标与计划管理系统》（落地工具与实战篇）

　　运营管理解决三大问题：目标变成结果、制度变成行为、文化变成习惯。

　　（1） 如何制定三级目标：底线业绩、平衡业绩、冲刺业绩。三级目标如何设定合伙人分红。

　　（2） 计划与品牌分承诺机制。

　　第9节《合伙人管理模式5R运营管理——OKR考核系统》（落地工具与实战篇）

　　OKR管理法，最早来自美国谷歌与intel等公司，中国小米手机、百度等最具前沿创新的互联网公司都在使用。OKR管理法用于中基层管理有极大的激励效果。

　　（1）OKR工具与表单操作。

　　（2）月OKR报告与考核，周OKR报告与考核。

　　第10节《合伙人管理模式5R运营管理——责任与利益系统》（落地工具与实战篇）

　　管理混乱的起点就是责任稀释，必须建立科学的责任与利益匹配的机制，权利必须放在制度的牢笼里才能发挥作用。

　　（1） 如何制定岗位职责说明书；

　　（2） 如何制定三级授权手册；

　　（3） 五星十档薪酬机制。

　　第11节《合伙人管理模式5R运营管理——检查与质询系统》（落地工具与实战篇）

　　IBM郭士纳说，员工不会做你期望的事情，但是一定会做你检查与激励的事情。检查与质询系统就是一家公司健康保障的免疫系统，非常重要！

　　（1） 质询会平台三大功能：

　　追踪结果、审计计划；

　　解决问题、完善制度；

　　统一思想、传播文化。

　　（2） COO稽核：保证有目标必有执行问题；结果稽核、制度稽核、文化稽核

　　第12节《合伙人管理模式5R运营管理——即时激励与持续改善系统》（落地工具与实战篇）

　　管理的本质就是激励员工向善！管理是什么？激励！激励！还是激励！管理的高级境界是持续改善，永无止境的改善，造就的丰田。本节分享精益管理的【提案机制】，让员工操心起来！

　　（1） 品牌分及时激励：运营平台激励法、即时激励法；

　　（2） 持续改善：品牌分用于改善质量、生产、团队协作、文化建设。

　　第13节《合伙人管理模式——企业文化4R建设落地策略与六大机制》（落地工具与实战篇）

　　文化是根，没有文化为纽带的合伙人只是一个团伙。本主题分享落地实操的企业文化建设的方法，每一步都来自成功案例的总结。

　　（一）企业文化落地——4R落地法：

　　（1）入眼工程；

　　（2）入脑工程；

　　（3）入心工程；

　　（4）入手工程。

　　（二）企业文化六大机制：

　　（1）教化机制；（2）考核机制；（3）竞争机制；（4）分享机制；（5）激励机制；（6）传播机制。

　　第14节《合伙人管理模式——合伙人六大基础制度》（落地工具与实战篇）

　　马云说合伙人不等于利益集团，而是一家公司的动力机制。合伙人机制必须建立合伙人委员会，取代管理委员会。如何提名奋斗者，如何选拔合伙人，如何考核，如何退出？

　　（1） 合伙人体系——进入机制（发展奋斗者）

　　（2） 合伙人体系——利益机制（六大动力机制）

　　（3） 合伙人体系——发展机制（三级事业合伙人）

　　（4） 合伙人体系——奖罚机制（系统的奖罚机制落地系统）

　　（5） 合伙人体系——考核机制（OKR与品牌分实操策略）

　　（6） 合伙人体系——退出机制（考核与淘汰机制）

　　第15节《合伙人管理模式——维护制度的六大制度破窗》（实战篇）

　　制度维护大于制度的建设！如何维护制度，这是大多数成长型企业老板忽视的，这也是制度难以落地的诟病。

　　（1） 合伙人体系——坏人破窗（制度红线）

　　（2） 合伙人体系——懒人破窗（奋斗者文化的敌人）

　　（3） 合伙人体系——庸人破窗（负能量文化传播）

　　（4） 合伙人体系——熟人破窗（系统的奖罚机制落地系统）

　　（5） 合伙人体系——老人破窗（OKR与品牌分实操策略）

　　（6） 合伙人体系——能人破窗（华为自我批评的文化）

　　第16节《合伙人管理模式——品牌分管理法实操策略》（落地工具与实战篇）

　　这是一种是否神奇的管理方法，任何教科书上还没有出版这个内容，这个方法简单有效（又不同于积分制管理那么繁琐），非常适合管理中基层员工，激发员工动力。

　　（1） 如何制定业绩品牌分；

　　（2） 如何制定文化品牌分；

　　（3） 关键质量控制点设立；

　　（4） 品牌分排名、评优；

　　（5） 品牌分使用4大原则；

　　（6） 品牌分申诉机制。

　　第17节《合伙人管理模式——实施落地6步法》（实战篇）

　　参加思想力的课程的学员，基本上就会干了，我们不会保留什么，完全将干货分享给客户，回去怎么落地，都讲得清清楚楚。

　　（1） 定方向——确定三年战略目标，明确三级考核目标。

　　（2） 定文化——梳理公司企业文化。

　　（3） 定对象——确定奋斗者、预备合伙人发展对象，进入机制。

　　（4） 定模式——确定操作模式，抓OKR与运营管理。

　　（5） 定考核——确定考核与晋升标准。

　　（6） 定退出——确定退出机制。

　　主讲老师

　　王国钟

　　著名锡恩咨询集团专业副总裁

　　武汉大学 管理科学硕士

　　管理咨询第一微信课堂《管理思想讲座》主讲专家

　　思想力文化传播公司 总裁、首席知识官

　　实战派管理咨询师

　　合伙人管理模式咨询专家

　　【课程风格】本课程分享所有实操案例，都来自管理咨询的落地解决方案，所有课程不洗脑，不忽悠，不讲成功学，只分享落地实操方案与方法，全程干货！

　　【地点】： 广州蓝海大酒店 四星级酒店

　　【时间】：8月26-27日（2天2夜）

　　【报名】：陈老师 13725396393

　　【费用】：

　　1、市场价16800元/1人，

　　微友优惠价11800元/人。本高端课程是管理咨询公司实战机制课程，并非培训公司产品推广课，学习系统解决方案干货！

　　2、企业3人团队市场价28800元/3人。

　　微友优惠价21800元/3人，学习系统机制，干货解决方案，物超所值！

　　参课对象

　　1、董事长、财务、HR总监等一级高管。

　　2、小班开课，控制60人以内。

　　投资团队，投资机制，解放老板，物超所值！

　　本课程适合公司创始人与核心高管团队一起学习系统解决方案（合伙人制度、核心团队建设、5R运营管理、OKR考核、薪酬机制，文化建设等模块）！

　　【客户见证】

　　河北唐山文丰实业集团为年产值250亿的中国民企500强。该公司董事长刘文丰先生带领高管团队来学习，以下为刘总参课分享。

　　参课企业（仅部分列入）

　　文丰实业集团（250亿，民企500强），金蝶软件（20亿 上市公司），天山集团（100亿），远行地产（180亿），正大集团（100亿），红马传媒——大麦网 （20亿），成都正大集团——（100亿），珠江钢管（40亿上市企业），安正集团（30亿），宁波泰茂车业 （20亿），久泰能源 （30亿），盈聚电子（28亿），中油中泰集团 （15亿），天耀集团 （10亿），天安新材股份 （7亿），科茂林化股份 （7亿 行业第一名），中烟摩迪 （8亿 行业第一名），北京仁达房地产评估 （行业第一名），中地地产评估 （行业领头羊），广隆食品 （200多家连锁店）安能保险柜（行业第一品牌），联合蓝海（行业第一名），四川省民生药业（动保行业领军），四川登特牙科（行业领军），马大姐食品（著名品牌）

　　.......(略)

　　咨询电话：13725396393 陈老师！

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